Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2009

ver sentencia

En la guipuzcoana Quavitae Bizi Kalitatea S.L. - empresa que se dedica a la asistencia de personas mayores - existía un pacto de empresa para regular las relaciones laborales firmado el 3/11/2003 y con vigencia hasta 31/12/2005, siguiéndose, en todo lo no regulado por éste, lo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector. El 29/12/05 se aprueba el Convenio Colectivo del sector en el ámbito territorial de la provincia de Gipuzkoa, siendo éste de aplicación desde el 1/01/2006 y con tres años de vigencia.

La asamblea de trabajadores convocada para el día 26/07/06 decide solicitar a la empresa la apertura de una mesa de negociación para acordar un nuevo pacto de empresa. Ante la negativa de la empresa, se establece un calendario de movilizaciones basado en distintas concentraciones a las puertas del centro de trabajo de “Villa Sacramento” en Donostia. La asamblea de trabajadores reunida el 6/10/06, a propuesta de dos miembros del Comité de empresa del sindicato ELA, decide convocar, como respuesta al silencio empresarial, huelga indefinida a partir del 20/10/06, procediendo a la comunicación tanto a la empresa como a la Consejería de Trabajo.

La empresa pide al Juzgado de lo social nº4 de Donostia que declare la huelga ilegal. La sentencia de instancia declara la huelga legal. El recurso de suplicación se resolvió mediante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que volvió a declarar la legalidad de la huelga dado que la misma no pretendái alterar el convenio colectivo provincial de sector, puesto que deja su contenido intacto, sino que se limita a establecer determiadas mejoras en el ámbito concreto del centro de trabajo afectado por el conflicto; opción legítima dado que el convenio colectivo gipuzcoano no contiene ninguna prohibición de negociación empresarial, ni tampoco el convenio colectivo estatal, que reconoce la complementariedad de negociación a ese nivel.

El recurso para la unificación de la doctrina interpuesto por la empresa trae a colación la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de octubre de 2003 que declara la ilegalidad de una huelga en la empresa CLECE, SA promovida por la Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. El convenio de aplicación en la sentencia de contraste era el del sector de limpieza de edificios y locales en la CAM con vigencia de 2002 a 2004. Los representantes de los trabajadores llegaron al acuerdo de un acta de reunión para alcanzar mejoras en el convenio para el centro de trabajo Universidad Complutense de Madrid, que se alcanzaron en lo relativo a antigüedad, enfermedad común y accidente no laboral. Para el resto de cuestiones (jornada, revisión salarial y oferta económica) las reuniones resultaron infructuosas y se dio comienzo a la huelga por parte de los trabajadores. En la sentencia de contraste el Tribunal madrileño entiende que teniendo en cuenta que las materias objeto del pacto de empresa se encontraban expresamente y con detalle reguladas en el convenio colectivo de sector, no cabe entender que la huelga está dirigida a presionar en la negociación de materias ajenas o externas al convenio colectivo sino a su modificación, prohibida por el art. 11.c) el RDLey 17/1977. Y añade que es indiferente que la modificación de lo pactado se intente en un ámbito igual o inferior al convenio colectido estatutario o mediante un pacto de empresa, dado que el deber de paz y la vinculación a lo convenido afecta sin excepción a todas las empresas y trabajadores del ámbito territorial y funcional.

La Sala de lo Social del Supremo entiende que no existe contradicción entre ambas sentencias puesto que en el caso que nos ocupa existía un pacto previo de empresa y los objetivos de las huelgas comparadas son distintos. Recuerda el Tribunal Supremo la doctrina constitucional que desestimó la inconstitucionalidad del art. 11.c) del RDLey 17/1977 y entiende la vigencia de un convenio colectivo como el periodo de paz laboral, añadiendo el matiz de que el citado precepto no establece una conexión absoluta entre huelga y convenio colectivo. Por tanto, ha de interpretarse que no se impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la misma no sea estrictamente la de alterar el convenio colectivo. Lo que se desprende de esta doctrina es que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo. De esta forma, pueden plantearse huelgas durante la vigencia del convenio colectivo, pero no con la finalidad de modificar lo establecido en él.

La jurisprudencia reiterada del Supremo considera que el modelo de huelga en el derecho español es de tipo profesional, se vincula a la defensa en general de los intereses de los trabajadores, sin limitarse a su función de instumento de presión de la negociación colectiva. Además, en virtud del principio de complementariedad, se pueden iniciar sin limitación, en el ámbito inferior, nuevos procesos de negociación para emjorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio y pueden utilizarse los medios de presión colectiva, siempre que el convenio inicial no lo prohiba.

La Sala resuelve en favor de la legalidad de la huelga y la desestimación del recurso fundamentando su decisión en la falta de contradicción, dado que no existe identidad sustancial de los conflictos comparados y en la existencia de una unidad previa de negociación en el centro de trabajo que además estaba admitida por el convenio colectivo estatal aplicable y, por tanto, es compatible con el principio de complementariedad.