Tarea 1. Criterios y orientaciones que establece el Acuerdo para la Negociación Colectiva 2010, 2011, 2012

ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012.

Suscrito por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), que firman dicho acuerdo marco para la negociación colectiva durante el periodo establecido (2010-2012), comprometiéndose a respetar su contenido a la hora de negociar convenios colectivos, pudiendo además exigirse mutuamente el cumplimiento de lo pactado.

A raíz de la situación económica y la realidad social que caracterizó los últimos años, se parte de la necesidad básica de reducir las elevadas tasas de paro. La situación de desempleo se refleja negativamente en todo el sistema económico y productivo, lo que hace necesario solucionar ante todo dicho problema elemental, mejorando el capital humano elevando el nivel educativo.

Así, se establece como objetivo prioritario de la negociación colectiva para este periodo, el mantenimiento y la recuperación del empleo. Para ello es necesario reducir el uso de contratos temporales, pero permitiendo también un equilibrio entre la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores. Por otro lado, se establece el principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo y el desarrollo de instrumentos de información que permitan la adaptación a los cambios productivos.

Para alcanzar todos estos objetivos en materia de empleo, se establecen los siguientes cauces de actuación:

1. Promocionar la contratación indefinida.
2. Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales, atendiendo las necesidades permanentes de las empresas mediante contratos indefinidos, y las coyunturales, mediante contratos temporales.
3.  Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.
4. Analizar la posibilidad y conveniencia de determinar el volumen global de contratos temporales.
5. Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos.
6. Potenciar los contratos fijos discontinuos en actividades discontinuas o estacionales.
7. Jubilación parcial y contrato de relevo como instrumentos adecuados para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
8. Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo.

Respecto de las condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo; el acuerdo establece sobre todo: deberes de información por parte de la empresa principal a los trabajadores y sus representantes sobre los procesos de subcontratación, deberes de información por la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre contratos de puesta a disposición con las ETT, información a los trabajadores sobre medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo. Todo ello dentro del marco legal que establece el artículo 42 ET respecto de la información y coordinación entre la empresa principal y la contratista cuando comparten un mismo centro de trabajo.

También se establecen ciertos criterios en relación a la formación y clasificación profesional, entre ellos: desarrollar formación de menor cualificación para mejorar la empleabilidad de dichos colectivos, desarrollar la formación teórica en los contratos para la formación, derechos y obligaciones en relación a la formación, asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza, la evaluación y acreditación de la competencia profesional, la orientación a los trabajadores, etc.

Por otro lado, se hace necesario acudir a mecanismos de flexibilidad interna para el mantenimiento del empleo y la actividad productiva. Los convenios colectivos deben perseguir este objetivo estableciendo procedimientos de adaptación entre sistemas tradicionales y nuevos en cuanto a la clasificación profesional y estructuras profesionales, la movilidad funcional, las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de cambios tecnológicos, la gestión del tiempo de trabajo, el desarrollo de la formación continua de trabajadores, el carácter voluntario y reversible del teletrabajo, y la igualdad de derechos de teletrabajadores.

En cuanto a los procesos de reestructuración, el acuerdo establece como factores a tener en cuenta:

1. -       La gestión de reestructuraciones atendiendo a consecuencias sociales.
2. - .  La explicación y justificación de los cambios.
3. - .  El desarrollo de la empleabilidad.
4. -       La dimensión territorial.
5. -       La situación específica de pequeñas y medianas empresas.

Se acuerda potenciar el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales que permitan el análisis conjunto de perspectivas futuras; así como introducir medidas para prevenir, evitar o reducir posibles efectos negativos de retos medioambientales sobre competitividad y empleo.

También se establecen ciertos criterios en relación a derechos de información, consulta y participación (negociación colectiva e interlocución sindical).

Y por último, se prevén unos incrementos salariales, teniendo en cuenta las realidades específicas de cada sector o empresa, existiendo además la posibilidad de establecer una cláusula de inaplicación de dicha previsión de incremento salarial de los convenios colectivos por parte de empresas que pudieran resultar dañadas por la aplicación de dicha previsión debido a su situación de debilidad económica, para lo cual deberá seguirse el procedimiento establecido.

Carmen Stegman
Rodrigo del Arco
Alfonso Díez
Almudena Núñez